The Boys Club is Still Active / Le Boys Club est toujours actif
Gender bias and discrimination are often implicit and not evident / Les préjugés et la discrimination fondés sur le sexe sont souvent implicites et non évidents
La version française de ce texte figure ci-dessous
Acknowledgements: Many thanks to my female colleagues and students (AA, GV, IG, IH, JBM, KZ, MPB, MPS, VH, VM) who commented drafts of this text, shared their experiences, and proposed strategies to make things better.
I work in a predominantly female environment and have for most of my academic career. Going back to when I was a Masters and then PhD student, I was in the gender minority and this in no way bothered me. I’d been raised with feminist ideals and so was perfectly at home in teams and institutions that explicitly mobilized feminist ethics approaches to both the subject and conduct of research.
Despite decades of work to make our institutions (academic or otherwise) inclusive and welcoming for all, the fact remains that being a man still gives me a host of privileges frequently not accorded to my female colleagues and students. For example, even in a context where salaries are fixed by collective agreements and so blind to gender, men are nonetheless more likely to be offered opportunities for career progression and salary increases, and women are more likely to be asked to do work that doesn’t help their careers. Men are also more likely to be the expert contacted by the media to comment on an issue, or to be solicited to lead prestigious working groups or committees.
The way in which parental and domestic responsibilities are shared within couples also means that there are differences in the career progression of men and women, as we saw during COVID, with male academics publishing significantly more and women publishing much less. When women are responsible for children, including those with special needs for example, and these “special circumstances” are documented in applications for promotion or grants, there is still the impression that these women are being judged against the same productivity standards as men who do not assume similar responsibilities.
For some women, to succeed in their chosen careers they may feel that they have to play by the rules of the dominant male environment, sacrificing family considerations or showing that they’re “just as good” or “better” than their male counterparts. When they move into leadership roles, they may thus take a very hierarchical “Queen bee” approach that gives little place to divergent visions of what constitutes success. This contributes to pernicious role reversals – anchored, I would suggest, in an explicitly combative stance, and maybe an underlying bitterness – that leads to a normalisation of exclusionary or discriminatory behaviour on the part of women towards both men (“I’m tougher than you”) or other women (“I went through this shit, so will you”). Responding to inequity with inequity is a lose-lose equation. And this assumes that men are “the competition” or even “the enemy” instead of being valued colleagues with whom one can work and collaborate. Thankfully, such people are a minority and probably a dying breed.
Gendered inequity and discrimination are thankfully much less explicit or intentional in most workplaces, at least in my part of the world (Montreal, Canada). But its systematic and (infra)structural form remains omnipresent, if much less evident.
For women, participating in and being “present” at a meeting or an event (and so visible and able to benefit from professional recognition) or attending a course (to profit from learning opportunities), comes at a higher cost than for men. The built environment and the way that streets are laid out, illuminated, and serviced by public transit is adapted for men but not women (and let’s not even talk about people with physical disabilities). There is an invisible and subtle discrimination in our societies that leads to inequity in the use of and access to public and private spaces.
During my postdoc in Cambridge, England, one evening on leaving the pub a female colleague asked me if I would walk her home, to which I happily agreed, as we’d been having a great conversation. Arriving at her home, she thanked me and confided that she felt unsafe walking alone in this part of town, because it was badly lit and had numerous narrow streets that increased the risk of harassment. I was floored, it was like a dash of cold water to the face.
As a man, I’d never had such a fear walking in town, and it never occurred to me that women might view the urban environment differently. I know, pretty dumb for an avowedly feminist man, but it points to how our individual lived realities implicitly shape our perceptions of the world. So, while I may think nothing of taking public transit to or from an evening event, my wife and my female students will regularly pay five or 10 times more to take a taxi.
Another example is that public toilets, where they exist, are designed in such a way that women always wait longer in line than men because there are the same number of stalls despite different habits and needs. This is striking at sporting events or concerts but also at professional meetings or conferences. Women have less time than men, because they’re forced to wait longer. And that generates costs for women that are not shared by men.
Even in institutions, professional communities, or societies that pride themselves on being inclusive and equitable, there remain problematic but often invisible gender biases that lead women to not have the same opportunities as their male counterparts.
Specific examples
The following subtle (and not-so-subtle) experiences of gender bias and discrimination were shared by female colleagues and students, many but not all of whom work in environments that are still predominantly male in composition.
In a workshop or meeting, invariably it’s women participants who take notes or deal with the necessary but time-consuming organizational aspects.
Even in more female dominated departments or events, men take up greater space – they talk more and get more exposure.
In a group discussion, such as in a class or a meeting:
A woman who is speaking may be cut-off by a man (not aggressively), and the discussion continues focused on the man and doesn’t circle back to the woman.
A man repeats what was just said by a female colleague and this suddenly becomes interesting or relevant.
Men’s opinions often take precedence over those of women, either because students listen more to their male professors or because men express their opinions more prominently, or both.
A woman who, not being heard, raises her voice or bangs her fist on the table to attract attention and/or out of frustration, may be labelled as “hysterical” whereas a man would be seen to have “character”.
Social events organized at times or in locations that don’t take into consideration the concerns of women:
A team building activity at a bar in the evening, on the weekend, or an out-of-town getaway during vacations that doesn’t consider travel aspects and risk for women or those women (and men) with family responsibilities.
Male colleagues going out to eat together and forgetting to invite their female colleagues; and some men intentionally don’t invite women to join them, to be “with the guys”.
Often, it’s men in a team who take the leadership role, because it’s expected, and they then impose a particular orientation and obtain the credit.
Women do not have the same opportunities shared with them as their male colleagues or students, e.g., job announcements; invitations to participate in grants, research teams or to give talks; support with writing applications for competitive scholarships or awards.
A woman trainee who, due to her demonstrated potential, is taken under the wing of a senior male team leader (1-on-1 discussions, invitations to attend important meetings) may be accused by other team members for unfairly benefiting from opportunities because she’s pretty, strokes the boss’s ego, or worse, is sleeping with him. A male trainee would never be the target of such critique or jealousy.
A senior woman team leader who invited a male trainee or junior colleague to join her team or offered specific mentoring would not be treated as “a cougar” because she’s “too old”. Instead, she’d be seen or expected to act in a maternal role, even if she behaved in no such way.
When women are invited to be part of an academic or media panel discussion:
Chairs of a panel session tend to address women speakers by their first names while male speakers are “Dr” or “Professor”.
They may be the only woman, often placed last and so have less time because the other panelists did not keep to time.
During the discussion, most of the questions are addressed to the male participants, with few opportunities for women to respond.
There’s still a big gender gap between men and whom who succeed in publishing, both in quantity and quality.
Women have less time for research and productivity compared to men, because they’re still more likely to assume household responsibilities, care for children or the elderly, etc.
In team authorship, women are less likely to have their roles valued or credited via important author positions (first, last); men publish in greater volume than women, in higher prestige journals, and are more often cited.
For journal special issues, edited book projects or conferences:
It’s often men who’re in charge or constitute the majority of authors/presenters, with women colleagues invited to fill remaining gaps.
If a woman is co-editor or co-organizer of an event, she may end up doing much of the less glamorous but crucial technical or organizational work, with the man doing the more enjoyable and higher profile networking and publicity, thus getting the credibility for leading the project.
Women professors are more likely to be treated disrespectfully than their male colleagues:
A woman yelled at by male students and colleagues in professional settings, something unlikely to have occurred for a male colleague, and the other people present did not respond or intervene.
A male colleague told students in his class that he disagreed with his female colleague’s way of teaching the same material.
Women receive paternalistic advice on the part of male colleagues who explain “how things are done”, treating them as “junior” because they have a different view of “how things should be done”.
Female professors are held to higher/different standards than their male counterparts:
In student course evaluations, female professors may be less favourably evaluated.
They receive personal comments about being “nice”, “not nice” or “too strict”, with an implicit expectation to be motherly; by contrast, male professors are expected to be demanding, even “strict”.
Completely irrelevant comments about jewellery or fashion choices are commonly addressed at women, but never to men.
Women who have to mobilize their male colleagues to pass a message to male students (e.g., about the project’s focus, topic, methods) because these students simply won’t listen to their female professors.
Women may be criticized for not presenting at international events, when they have intentionally chosen to stay local for various personal reasons (e.g., breastfeeding, having young children or children with special needs, being a single parent) or even ecological reasons (i.e., carbon footprint of travel).
Sexism in the way professional communities view and recognize experienced male and female researchers.
In a context of insufficient office/laboratory space, women on the verge of retirement who hardly use their space may have this taken away while men at a similar stage of career keep their space.
The contribution of senior women is less well celebrated, even when they have impressive track records, with fewer career awards, keynote presentations, or invitations to prestigious advisory committees.
When women (and other underrepresented groups) are awarded research chairs or high-profile positions, certain male colleagues think these are due to “being a woman” and not based on excellence.
In summary, to succeed professionally women often have to work harder, longer, pay more, and wait in line for the toilet, and they still see men more often obtaining prestigious positions. And that’s not fair.
Ways forward
Decades of feminism have led to enormous progress in our institutions, but the minority status (social, cultural, political, economic, etc.) of women is still widespread in many work and other environments. Because society isn’t what it used to be, that is, it’s much less sexist, many people conclude that there’s no longer a problem. So, when women individually denounce unacceptable or discriminatory behaviour by their male colleagues or students, it may still be treated as an over-reaction or simply not understood. Favouritism, inequitable treatment and other biases are often subtle and even unintentional, making them very hard to document and critique overtly, especially when some people don’t think at all about the biases they reproduce and reinforce.
It’s tiring for women to have to speak louder, to force themselves to be heard; and the extra effort required often doesn’t lead to the desired results. Women shouldn’t have to force themselves to fall in line with male codes of behaviour in order to do their work and progress in their careers. It’s thus understandable that women may decide to just “keep their mouths shut” because they see no hope for change.
But in saying nothing and accepting discrimination, as a community – men and women – we are complicit in perpetuating gender inequities.
Men, wake-up!
Be aware that you may be acting like a macho: think about how you act, who you work with, and the effects of your actions on those around you; your implicit biases may lead you to act in ways that are or are perceived to be discriminatory.
In meetings, ensure that female colleagues are being equally heard and intervene when they’re not.
Volunteer when someone is needed to take notes or organize an event.
Refuse to be on a panel discussion or participate in a grant application unless there are women involved; and they should be in equal roles, not to check the “equity” box or do the secretarial work.
Never tolerate sexist or discriminatory behaviour, even in joking, regardless of who it’s from or to whom it’s addressed.
Women, speak-up!
Don’t accept discrimination, even when it’s not explicit or intentional. Name these situations for what they are, an unacceptable injustice, even if “minor”, so that they can be corrected.
In team or teaching environments, explicitly talk about gender bias and what constitutes appropriate and professional (non-sexist) communication or feedback.
In meetings, watch the reactions of female colleagues and note out loud when one of them seems to want to speak; otherwise, it’s up to the one who shouts the loudest and some voices go unheard.
When you’re the only woman on a panel (which you should try to avoid), ask to go first or second or strategically just before the break.
Make a short list of journalists who are careful to give you equal speaking time when you’re invited to appear on media panel with men; also have a blacklist.
Leave teams in which you feel you have an unfairly minor or very gendered role (secretary) or even form female-only teams if this gives you greater freedom to participate actively, to express yourself and to be heard.
Help educate male colleagues (and students) to become conscious of their implicit biases and unintentional discriminatory behaviours, so they can change.
Women have to establish boundaries, advocate for themselves, and know how to fight for their rightful place within a team or institution. This is best done in a constructive manner that works with and not against men, so that men understand and accept that the world around them is larger than themselves. But women also need to trail-blaze for other women, both their colleagues and those who will come after them.
Yet, responsibility for change lies first and foremost with men. They must recognize that they are likely operating with implicit biases, and for many this will be a very unpleasant realization, but a necessary one. These men can then start working with female colleagues to better identify biases and change their own behaviour and that of their male colleagues. Moreover, those men (and women) with authority, such as senior professors, managers, etc., must lead changes to institutional culture. Moving beyond existing equity policies, they must identify and eliminate systemic and subtle discrimination, wherever it may occur.
For example, as they’re building teams, both men and women should reflect not just on the team’s research or professional focus, but also on a composition that is inclusive (who to involve, based on what criteria), and the roles of the different members. As in any collaboration, there will be people who naturally gravitate to certain tasks (leadership, communication, data collection, analysis, etc.) due to their strengths and because they enjoy this. But some of these tasks will be more rewarding than others for individual careers because of their outward focus (e.g., networking, communication, field experience). It’s critical that both women and men equitably share in the more and less glamorous aspects of teamwork.
Gender biases exist in our universities, institutions, and professional communities, and they will continue, both because of an “old” Boys Club culture that is resistant to change, and due to a “new” Boys Club as generations of students and employees enter with entrenched biases against women. Add to this the broader socio-cultural context, around the world, and it’s evident that gender equity and inclusion are still in peril.
We must be realistic but also optimistic if we are to continue to collectively work towards the ideal of eliminating the worst aspects of the Boys Club culture still permeating many of our institutions. This has to be part of wider systemic changes that valorize diversity over uniformity, that overturn a capitalist model of science that is overly focused on productivity measured in quantity instead of quality. Change is possible if we are vigilant to situations of subtle discrimination, recognize the pervasive and implicit nature of gender biases, and focus on systemic culture change while accepting that this will take time and energy, and be an ongoing project.
Will these words have greater resonance because it was a man who wrote them?
Remerciements : Un grand merci à mes collègues femmes et étudiantes (AA, GV, IG, IH, JBM, KZ, MPB, MPS, VH, VM) qui ont commenté les versions préliminaires de ce texte, partagé leurs expériences et proposé des stratégies pour améliorer les choses.
Je travaille dans un environnement majoritairement féminin, et ce, depuis la majeure partie de ma carrière universitaire. Lorsque j’étais étudiant en maîtrise, puis en doctorat, je faisais partie de la minorité de genre et cela ne me dérangeait pas du tout. J’avais été élevé avec des idéaux féministes et j’étais donc parfaitement à l’aise dans des équipes et des institutions qui mobilisaient explicitement des approches éthiques féministes à la fois pour le sujet et la conduite de la recherche.
Malgré des décennies de travail pour rendre nos institutions (universitaires ou autres) inclusives et accueillantes pour tous, il n’en reste pas moins que le fait d’être un homme me donne encore une foule de privilèges qui ne sont souvent pas accordés à mes collègues femmes et étudiantes. Par exemple, même dans un contexte où les salaires sont fixés par des conventions collectives et ne tiennent donc pas compte du sexe, les hommes sont plus susceptibles de se voir offrir des possibilités de progression de carrière et d’augmentation de salaire, et les femmes sont plus susceptibles de se voir demander d’effectuer des tâches qui ne favorisent pas leur carrière. Les hommes sont également plus susceptibles d’être l’expert contacté par les médias pour commenter une question, ou d’être sollicités pour diriger des groupes de travail ou des comités prestigieux.
La manière dont les responsabilités parentales et domestiques sont partagées au sein des couples signifie également qu’il existe des différences dans la progression de la carrière des hommes et des femmes, comme nous l’avons vu lors du COVID, les universitaires masculins publiant beaucoup plus et les femmes beaucoup moins. Lorsque les femmes sont responsables d’enfants, y compris ceux qui ont des besoins particuliers par exemple, et que ces « circonstances particulières » sont documentées dans les demandes de promotion ou de subvention, on a toujours l’impression que ces femmes sont jugées selon les mêmes normes de productivité que les hommes qui n’assument pas des responsabilités similaires.
Pour réussir dans la carrière qu’elles ont choisie, certaines femmes peuvent avoir le sentiment qu’elles doivent respecter les règles de l’environnement masculin dominant, en sacrifiant des considérations familiales ou en montrant qu’elles sont « aussi bonnes » ou « meilleures » que leurs homologues masculins. Lorsqu’elles accèdent à des postes de direction, elles peuvent donc adopter une approche très hiérarchique de « reine des abeilles » qui ne laisse que peu de place à des visions divergentes de ce qui constitue la réussite. Cela contribue à des inversions de rôles pernicieuses – ancrées, je dirais, dans une position explicitement combative, et peut-être dans une amertume sous-jacente – qui conduisent à une normalisation des comportements d’exclusion ou de discrimination de la part des femmes à l’égard des hommes (« je suis plus forte que toi ») ou d’autres femmes (« j’en ai chié, toi aussi tu y vas passer »). Répondre à l’inégalité par l’inégalité est une équation perdante. Elle suppose que les hommes sont « la concurrence », voire « l’ennemi », au lieu d’être des collègues appréciés avec lesquels on peut travailler et collabore. Heureusement, ces personnes sont une minorité et probablement une espèce en voie de disparition.
L’inégalité et la discrimination fondées sur le sexe sont heureusement beaucoup moins explicites ou intentionnelles sur la plupart des lieux de travail, du moins dans ma région du monde (Montréal, Canada). Mais leur forme systématique et (infra)structurelle reste omniprésente, même si elle est beaucoup moins évidente.
Pour les femmes, participer et être « présentes » à une réunion ou à un événement (et donc visibles et capables de bénéficier d’une reconnaissance professionnelle) ou assister à un cours (pour profiter des opportunités d’apprentissage), a un coût plus élevé que pour les hommes. L’environnement bâti et la manière dont les rues sont aménagées, éclairées et desservies par les transports publics sont adaptés aux hommes, mais pas aux femmes (et ne parlons même pas des personnes souffrant d’un handicap physique). Il existe une discrimination invisible et subtile dans nos sociétés qui conduit à une inégalité dans l’utilisation et l’accès aux espaces publics et privés.
Pendant mon postdoc à Cambridge, en Angleterre, un soir, en sortant du pub, une collègue m’a demandé si je pouvais la raccompagner chez elle, ce que j’ai accepté avec joie, car nous avions eu une excellente conversation. Arrivée chez elle, elle m’a remercié et m’a confié qu’elle ne se sentait pas en sécurité lorsqu’elle marchait seule dans cette partie de la ville, car elle était mal éclairée et comportait de nombreuses rues étroites qui augmentaient le risque de harcèlement. Je n’en revenais pas, c’était comme un coup d’eau froide sur le visage.
En tant qu’homme, je n’avais jamais éprouvé une telle crainte en me promenant en ville, et il ne m’était jamais venu à l’esprit que les femmes pouvaient percevoir l’environnement urbain différemment. Je sais, c’est assez stupide pour un homme ouvertement féministe, mais cela montre comment nos réalités individuelles façonnent implicitement nos perceptions du monde. Ainsi, alors que je n’hésite pas à prendre les transports en commun pour me rendre à une soirée ou en revenir, ma femme et mes étudiantes paieront régulièrement cinq ou dix fois plus cher pour prendre un taxi.
Autre exemple, les toilettes publiques, lorsqu’elles existent, sont conçues de telle sorte que les femmes font toujours la queue plus longtemps que les hommes parce qu’il y a le même nombre de cabines alors que les habitudes et les besoins sont différents. C’est frappant lors d’événements sportifs ou de concerts, mais aussi lors de réunions professionnelles ou de conférences. Les femmes ont moins de temps que les hommes, car elles sont obligées d’attendre plus longtemps. Et cela génère des coûts pour les femmes qui ne sont pas partagés par les hommes.
Même dans les institutions, les communautés professionnelles ou les sociétés qui se targuent d’être inclusives et équitables, il subsiste des préjugés sexistes problématiques, mais souvent invisibles, qui font que les femmes n’ont pas les mêmes chances que leurs homologues masculins.
Exemples spécifiques
Les expériences subtiles (et moins subtiles) de préjugés sexistes et de discrimination qui suivent ont été partagées par des collègues femmes et des étudiantes, dont beaucoup, mais pas toutes, travaillent dans des environnements encore majoritairement masculins.
Lors d’un atelier ou d’une réunion, ce sont invariablement les participantes qui prennent des notes ou qui s’occupent des aspects organisationnels nécessaires, mais chronophages.
Même dans les départements ou les événements plus féminins, les hommes prennent plus de place – ils parlent plus et sont plus exposés.
Dans une discussion de groupe, comme dans une classe ou une réunion :
Une femme qui parle peut être interrompue par un homme (sans agressivité), et la discussion se poursuit autour de l’homme sans revenir à la femme.
Un homme répète ce qui vient d’être dit par une collègue femme et cela devient soudainement intéressant ou pertinent.
Les opinions des hommes priment souvent sur celles des femmes, soit parce que les étudiants écoutent davantage leurs professeurs masculins, soit parce que les hommes expriment davantage leurs opinions, soit les deux.
Une femme qui, n’étant pas entendue, élève la voix ou tape du poing sur la table pour attirer l’attention ou par frustration, peut être qualifiée d’« hystérique » alors qu’un homme sera considéré comme ayant du « caractère ».
Les événements sociaux organisés à des heures ou dans des lieux qui ne tiennent pas compte des préoccupations des femmes :
Une activité de renforcement de l’esprit d’équipe dans un bar le soir, le week-end, ou une escapade en dehors de la ville pendant les vacances qui ne tient pas compte des aspects liés au voyage et des risques pour les femmes, ou les femmes (et les hommes) ayant des responsabilités familiales.
Des collègues masculins qui sortent manger ensemble et oublient d’inviter leurs collègues féminines; certains hommes font exprès de ne pas inviter les femmes à se joindre à eux, pour être « avec les gars ».
Souvent, ce sont les hommes d’une équipe qui prennent le rôle de leader, parce que c’est attendu, et ils imposent alors une orientation particulière et obtiennent le crédit.
Les femmes ne bénéficient pas des mêmes opportunités que leurs collègues ou étudiants masculins, ex. : les annonces d’emploi; les invitations à participer à des subventions, à des équipes de recherche ou à donner des conférences; l’aide à la rédaction de demandes de bourses ou de prix compétitifs.
Une femme stagiaire qui, en raison de son potentiel avéré, est prise sous l’aile d’un chef d’équipe masculine senior (entretiens individuels, invitations à assister à des réunions importantes) peut être accusée par les autres membres de l’équipe de bénéficier injustement d’opportunités parce qu’elle est jolie, qu’elle caresse l’ego du patron ou pire encore, qu’elle couche avec lui. Un stagiaire masculin ne serait jamais la cible d’une telle critique ou d’une telle jalousie.
Une femme chef d’équipe senior qui invite un stagiaire masculin ou un collègue junior à rejoindre son équipe ou qui lui propose un mentorat spécifique ne sera pas traitée de « cougar » parce qu’elle est « trop vieille ». Au contraire, elle sera perçue ou attendue comme jouant un rôle maternel, même si elle ne se comporte pas de la sorte.
Lorsque des femmes sont invitées à participer à une table ronde universitaire ou médiatique :
Les présidents d’un groupe de discussion ont tendance à s’adresser aux intervenantes par leur prénom, alors que les intervenants masculins sont appelés « Dr » ou « Professeur ».
Elle peut être la seule femme, souvent placée en dernier, et disposer ainsi de moins de temps parce que les autres panélistes n’ont pas respecté le temps qui leur était imparti.
Au cours de la discussion, la plupart des questions sont adressées aux participants masculins, les femmes ayant peu d’occasions de répondre.
Il y a toujours un grand écart entre les hommes et les femmes qui réussissent à publier, tant en quantité qu’en qualité.
Les femmes ont moins de temps à consacrer à la recherche et à la productivité que les hommes, car elles sont encore plus susceptibles d’assumer des responsabilités domestiques, de s’occuper d’enfants ou de personnes âgées, etc.
Dans les équipes d’auteurs, les femmes ont moins de chances de voir leur rôle valorisé ou crédité par des positions d’auteur importantes (premier, dernier); les hommes publient en plus grand nombre que les femmes, dans des revues plus prestigieuses, et sont plus souvent cités.
Pour les numéros spéciaux de revues, les projets de livres édités ou les conférences :
Ce sont souvent les hommes qui sont responsables ou qui constituent la majorité des auteurs/présentateurs, les collègues femmes étant invitées à combler les lacunes restantes.
Si une femme est coéditrice ou coorganisatrice d’un événement, elle peut se retrouver à faire une grande partie du travail technique ou organisationnel, moins prestigieux, mais crucial, tandis que l’homme s’occupe du réseautage et de la publicité, plus agréable et plus en vue, et obtient ainsi la crédibilité nécessaire pour diriger le projet.
Les femmes professeurs sont plus susceptibles d’être traitées de manière irrespectueuse que leurs collègues masculins :
Une femme s’est fait crier dessus par des étudiants et des collègues masculins dans un cadre professionnel, ce qui ne se serait probablement pas produit pour un collègue masculin, et les autres personnes présentes n’ont pas réagi ou ne sont pas intervenues.
Un collègue masculin a dit aux étudiants de sa classe qu’il n’était pas d’accord avec la manière dont sa collègue féminine enseignait la même matière.
Des femmes reçoivent des conseils paternalistes de la part de collègues masculins qui expliquent « comment les choses sont faites », les traitant comme des « juniors » parce qu’elles ont une vision différente de « la façon dont les choses devraient être faites ».
Les femmes professeurs sont tenues à des normes plus élevées/différentes que leurs homologues masculins :
Dans les évaluations de cours par les étudiants, les femmes professeurs peuvent être moins bien évaluées.
Elles reçoivent des commentaires personnels sur le fait qu’elles sont « gentilles », « pas gentilles » ou « trop strictes », avec l’attente implicite d’être maternelles; à l’inverse, on attend des professeurs masculins qu’ils soient exigeants, voire « stricts ».
Des commentaires totalement hors de propos sur les bijoux ou les choix de mode peuvent être adressés aux femmes, mais jamais aux hommes.
Les femmes doivent parfois mobiliser leurs collègues masculins pour faire passer un message aux étudiants masculins (ex. : sur l’orientation du projet, le sujet, les méthodes) parce que ces étudiants n’écoutent tout simplement pas leurs professeures.
Les femmes peuvent être critiquées parce qu’elles ne font pas de présentation lors d’événements internationaux, alors qu’elles ont délibérément choisi de rester au niveau local pour diverses raisons personnelles (ex. : l’allaitement, le fait d’avoir de jeunes enfants ou des enfants ayant des besoins particuliers, le fait d’être un parent célibataire) ou même pour des raisons écologiques (ex. : l’empreinte carbone des voyages).
Le sexisme dans la manière dont les communautés professionnelles perçoivent et reconnaissent les chercheurs et chercheuses expérimentés.
Dans un contexte de manque d’espace de bureau/laboratoire, les femmes sur le point de prendre leur retraite et qui n’utilisent pratiquement pas leur espace peuvent se le voir retirer alors que les hommes à un stade similaire de leur carrière conservent leur espace.
La contribution des femmes seniors est moins bien célébrée, même lorsqu’elles ont des antécédents impressionnants, avec moins de prix de carrière, de présentations ou d’invitations à des comités consultatifs prestigieux.
Lorsque les femmes (et d’autres groupes sous-représentés) se voient attribuer des chaires de recherche ou des postes de haut niveau, certains collègues masculins pensent que cela est dû au fait « d’être une femme » et non à l’excellence.
En résumé, pour réussir professionnellement, les femmes doivent souvent travailler plus dur, plus longtemps, payer plus cher et faire la queue pour les toilettes, et elles voient encore les hommes obtenir plus souvent des postes prestigieux. Et ce n’est pas juste.
Des pistes pour aller de l’avant
Des décennies de féminisme ont permis d’énormes progrès dans nos institutions, mais le statut minoritaire (social, culturel, politique, économique, etc.) des femmes est encore largement répandu dans de nombreux environnements de travail et autres. Parce que la société n’est plus ce qu’elle était, c’est-à-dire qu’elle est beaucoup moins sexiste, beaucoup de gens en concluent qu’il n’y a plus de problème. Ainsi, lorsque des femmes dénoncent individuellement des comportements inacceptables ou discriminatoires de la part de leurs collègues masculins ou de leurs étudiants, cela peut encore être considéré comme une réaction excessive ou n’être tout simplement pas compris. Le favoritisme, le traitement inéquitable et les autres préjugés sont souvent subtils, voire involontaires, ce qui les rend très difficiles à documenter et à critiquer ouvertement, surtout lorsque certaines personnes ne réfléchissent pas du tout aux préjugés qu’elles reproduisent et renforcent.
Il est fatigant pour les femmes de devoir parler plus fort, de se forcer à se faire entendre; et l’effort supplémentaire requis n’aboutit souvent pas aux résultats souhaités. Les femmes ne devraient pas avoir à s’aligner sur les codes de comportement masculins pour faire leur travail et progresser dans leur carrière. Il est donc compréhensible que les femmes décident de « se taire » parce qu’elles ne voient aucun espoir de changement.
Mais en ne disant rien et en acceptant la discrimination, en tant que communauté – hommes et femmes – nous sommes complices de la perpétuation des inégalités entre les sexes.
Hommes, réveillez-vous!
Prenez conscience que vous agissez peut-être comme un macho : réfléchissez à votre façon d’agir, aux personnes avec lesquelles vous travaillez et aux effets de vos actions sur votre entourage; vos préjugés implicites peuvent vous amener à agir d’une manière qui est ou est perçue comme discriminatoire.
Lors des réunions, veillez à ce que vos collègues féminines soient entendues de la même manière et intervenez si ce n’est pas le cas.
Portez-vous volontaire lorsqu’on a besoin de quelqu’un pour prendre des notes ou organiser un événement.
Refusez de faire partie d’un groupe de discussion ou de participer à une demande de subvention si des femmes n’y participent pas, et ce, dans des rôles égaux, et non pour cocher la case « équité » ou effectuer le travail de secrétariat.
Ne tolérez jamais les comportements sexistes ou discriminatoires, même sur le ton de la plaisanterie, quels qu’en soient l’auteur ou le destinataire.
Femmes, exprimez-vous!
N’acceptez pas la discrimination, même si elle n’est pas explicite ou intentionnelle. Nommez ces situations pour ce qu’elles sont, une injustice inacceptable, même si elle est « mineure », afin qu’elles puissent être corrigées.
Dans les équipes ou les environnements d’enseignement, parlez explicitement des préjugés sexistes et de ce qui constitue une communication ou un retour d’information approprié et professionnel (non sexiste).
Lors des réunions, observez les réactions des collègues féminines et notez à haute voix quand l’une d’entre elles semble vouloir prendre la parole; sinon, c’est à celle qui crie le plus fort et certaines voix ne sont pas entendues.
Lorsque vous êtes la seule femme d’un panel (ce que vous devriez essayer d’éviter), demandez à passer en premier, en second ou stratégiquement juste avant la pause.
Dressez une courte liste de journalistes qui veillent à vous accorder un temps de parole égal à celui des hommes lorsque vous êtes invitée à participer à un panel médiatique avec des hommes; ayez également une liste noire.
Quittez les équipes dans lesquelles vous avez l’impression d’avoir un rôle injustement mineur ou très genré (secrétaire) ou même formez des équipes exclusivement féminines si cela vous donne une plus grande liberté de participer activement, de vous exprimer et d’être entendue.
Aidez vos collègues masculins (et les étudiants) à prendre conscience de leurs préjugés implicites et de leurs comportements discriminatoires involontaires, afin qu’ils puissent changer.
Les femmes doivent établir des limites, défendre leurs intérêts et savoir se battre pour obtenir la place qui leur revient au sein d’une équipe ou d’une institution. Le mieux est de le faire d’une manière constructive, en travaillant avec les hommes et non contre eux, afin que les hommes comprennent et acceptent que le monde qui les entoure est plus vaste qu’eux-mêmes. Mais les femmes doivent aussi montrer la voie aux autres femmes, qu’il s’agisse de leurs collègues ou de celles qui viendront après elles.
Cependant, la responsabilité du changement incombe d’abord et avant tout aux hommes. Ils doivent reconnaître qu’ils sont susceptibles d’agir avec des préjugés implicites, ce qui, pour beaucoup, sera une prise de conscience très désagréable, mais nécessaire. Ces hommes peuvent alors commencer à travailler avec des collègues féminines pour mieux identifier les préjugés et changer leur propre comportement et celui de leurs collègues masculins. En outre, les hommes (et les femmes) qui détiennent l’autorité, telle que les professeurs seniors, les directeurs, etc., doivent diriger les changements de culture institutionnelle. Au-delà des politiques d’équité existantes, ils doivent identifier et éliminer les discriminations systémiques et subtiles, où qu’elles se produisent.
Par exemple, lorsqu’ils constituent des équipes, les hommes et les femmes doivent réfléchir non seulement à la recherche ou à l’orientation professionnelle de l’équipe, mais aussi à une composition inclusive (qui impliquer, sur la base de quels critères), et aux rôles des différents membres. Comme dans toute collaboration, il y aura des personnes qui s’orienteront naturellement vers certaines tâches (leadership, communication, collecte de données, analyse, etc.) grâce à leurs forces et parce qu’ils aiment cela. Mais certaines de ces tâches seront plus gratifiantes que d’autres pour les carrières individuelles en raison de leur orientation vers l’extérieur (ex. : le réseautage, la communication, l’expérience sur le terrain). Il est essentiel que les femmes et les hommes partagent équitablement les aspects plus ou moins prestigieux du travail d’équipe.
Les préjugés sexistes existent dans nos universités, nos institutions et nos communautés professionnelles, et ils perdureront, à la fois en raison d’une « ancienne » culture de Boys Club qui résiste au changement, et en raison d’un « nouveau » Boys Club, car les générations d’étudiants et d’employés arrivent avec des préjugés bien ancrés à l’égard des femmes. Ajoutez à cela le contexte socioculturel plus large, partout dans le monde, et il est évident que l’équité entre les sexes et l’inclusion sont toujours en péril.
Nous devons être réalistes, mais aussi optimistes si nous voulons continuer à travailler collectivement à l’élimination des pires aspects de la culture des Boys Club qui imprègne encore bon nombre de nos institutions. Cela doit s’inscrire dans le cadre de changements systémiques plus larges qui valorisent la diversité plutôt que l’uniformité, qui renversent un modèle capitaliste de la science trop axé sur la productivité mesurée en quantité plutôt qu’en qualité. Le changement est possible si nous sommes attentifs aux situations de discrimination subtile, si nous reconnaissons la nature omniprésente et implicite des préjugés sexistes et si nous nous concentrons sur un changement de culture systémique tout en acceptant que cela prenne du temps et de l’énergie, et que ce soit un projet permanent.
Ces mots auront-ils une résonance plus forte parce que c’est un homme qui les a écrits?